Ошибки в описании вакансий: итоги аудита. 1 часть

Вакансия не продает позицию и компанию

Важно учитывать две составляющие: как презентуется работодатель и продукт, и как это визуально оформлено.

Кандидат выбирает проект и сферу по ключевым маркерам, которые ему откликаются. Поэтому в описании вакансии не стоит упускать этот момент. Прямо в тексте кратко расскажите, про что ваша компания, какие услуги и продукты она производит, какую боль своей ЦА решает с помощью своей технологии или идеи. Всё это важно, потому что работодатель всегда стремится подбирать в команду единомышленника.

Немного про само оформление. Текст вакансии должен быть емким, но при этом иметь структуру и смысловые блоки. Например, такие:

— компания и продукт;
— команда;
— подходы и методологии в работе;
— стек; — ожидания от кандидата;
— скилы, которые будут плюсом; — что мы готовы предложить: форматы работы, вилка по зп, дмс и все бонусы, что есть;
— этапы отбора (о собеседованиях и тестировании); — призыв к действию, чтобы кандидат откликнулся.

Подробнее про их содержание — в следующих пунктах.

Вакансию можно оформить через специальные сервисы, например, Notion, и добавить элементы фирменного стиля. Это поможет выделиться и запомниться на фоне обычных текстов.

Отсутствие конкретики в описании 

Это касается обязанностей, роли, проекта — всего того, что побуждает кандидата принять решение: продолжить общаться по вакансии или нет. Правильно будет вытащить максимум деталей из позиции, которую вы предлагаете рассмотреть:

— над каким продуктом предстоит работать: необходимо рассказать о нем так словно вы преподносите эту идею клиенту; 
— с кем кандидат будет взаимодействовать: кто входит в команду и откуда они работают, что используют для решения задач (Kanban, Scrumи т.д.); 
— какой используется стек технологий: перечислить фреймворки, описать тесты;
— какие применяются подходы и методологии при написании чистого кода, код-ревью, построении архитектуры.

Также важно грамотно рассказать про зарплату и этапы собеседования. Как именно это сделать, можно прочитать во второй части статьи.

Важно: блок с ожиданиями от кандидата тоже нужно конкретизировать. Например, когда говорим про опыт, мало указать: «опыт работы от 5 лет, знание Python, умение работать в Jira». Нужны детали: грейд, бэкграунд по решению конкретных задач с использованием определенных технологий.

Вот хороший пример: «ждем специалиста уровня senior с опытом разработки модулей, сервисов, библиотек, c использованием Node.js, JavaScript от 5 лет».

Перегруженный функционал 

Здесь мы имеем ввиду смешанный или нетипичный список обязанностей, который может оттолкнуть кандидата, если некорректно изложить его в вакансии. Чтобы разобраться в ситуации, нужно покопаться в деталях позиции, которую вы предлагаете. Исследование и исправление займет некоторое время.

Причин для появления перегруженного функционала может быть несколько:

— Нужен специалист со сложным набором функций: яркий пример — проджект-менеджер. Это частое явление на практике. Сейчас работодатели ищут в команду универсальных специалистов с широким списком навыков и хорошо развитыми софт-скиллами. Такие кандидаты могут не только решить конкретную задачу, но и влиять на бизнес в целом.

Поэтому важно описать, какой результат ожидается от специалиста, с чем связан именно такой набор функций и какие зоны роста есть на этой позиции. Дополнительно можно сыграть на стратегии продажи через вспомогательные опции: премии, бонусы, релокацию и прочие.

— На самом деле нужны два сотрудника, и это обусловлено особенностями бизнеса. Разобраться в этом поможет повторное общение с нанимающим менеджером. Нужно уточнить какие задачи в какие сроки нужно закрыть, какие компетенции для этого потребуются. Возможно, вам требуются несколько специалистов разных уровней или направлений, чтобы решить бизнес-запрос.

В нашей практике был такой кейс. Клиент самостоятельно искал менеджера IT-проектов. За три месяца вакансию закрыть не удалось, поэтому он пришел к нам. Мы провели аудит и поняли, что на самом деле требуются два специалиста разных грейдов — менеджер проектов уровня senior, который будет вести долговременные проекты и администратор проектов уровня middle для решения рутинных проектных задач. В итоге обе вакансии закрыли за месяц.

Во всех названных ситуациях нужно исходить из действительных потребностей компании. Разобраться в них помогут ответы на ряд вопросов. Например, для какого департамента запускается поиск, кому будет подчиняться этот сотрудник? Полный перечень вопросов — в чек-листе.

А если вы заметили, что вакансия не закрывается больше месяца: те, кто вас заинтересовал не рассматривают предложение, или поступает мало откликов, из-за чего кажется, что нужного специалиста на рынке нет — это тот самый знак. Скорее всего причина кроется в описании вакансии. Ее нужно найти и проработать.

Также не пропустите вторую часть итогов аудита вакансии: поговорим о зарплате и этапах собеседования.