Чек-лист: как снять вакансию так, чтобы быстрее найти подходящего IT-специалиста

1. Базовые вопросы
2. Команда
3. Проект
4. Кандидат
5. Собеседование
6. Условия
   

Поиск нового IT-специалиста рекрутер начинает с заявки на подбор. Он снимает заявку по вакансии, чтобы понять, кого ищет заказчик, какие  soft skills и hard skills нужны на новой позиции, какие задачи и проекты будут у специалиста и т.д. 

Понимание профиля кандидата ускоряет закрытие вакансии. И наоборот: если заявка снята неправильно, найм затягивается, а бизнес несет убытки. Нерелевантные кандидаты тратят время и деньги, компания страдает из-за отсутствия нужного человека.

Как снять вакансию так, чтобы быстрее найти подходящего специалиста? На основе практики рекрутеров Spice IT мы подготовили чек-лист с вопросами, которые необходимо уточнить у заказчика перед поиском кандидата. Адаптируйте его под себя и дополняйте вопросами, которые касаются внутренних процессов вашей компании.

Базовые вопросы

1. Для какого департамента запускается поиск?

2. Это новая позиция в команде или мы ищем замену?

3. Как будет называться должность?

Команда

1. Опишите в общих чертах структуру отдела разработки.

2. Сколько людей в команде? Опишите настоящий или планируемый состав команды. Планируется ли оптимизация или увеличение?

3. Какие специалисты работают в команде? Какой уровень их квалификации? Сколько специалистов уровня  junior, middle, senior?

4. Какой средний возраст команды? 

5. Кому будет подчиняться новый разработчик? Как выстраивается работа и коммуникации? Как спускаются задачи на разработчика, где они фиксируются? Как оценивается результат? Есть ли спринты?

6. Расскажите подробно про задачи команды на ближайший год-полтора, разбив их по группам:
   а) рутинные;
   б) новые и кардинальные (например, запуск нового продукта или проекта);
   в) перспективы и вектор, по которому будете двигаться. 

7. Какая методология используется на проекте?

    

Проект 

1. Какие задачи решает проект? Для кого создаётся продукт и в чём его бизнес-ценность?

2. Опишите жизненный цикл проекта и на какой стадии он сейчас? Только стартовал/в процессе, продуктом пользуются/дорабатывают?

3. Какие версии продукта существуют: десктоп, мобайл, веб?
   Каким будет конечный продукт?

4. Какой стек технологий используется в проект: backend, frontend?

5. Какие задачи  новый сотрудник будет выполнять? Над разработкой каких решений он будет работать?

6. Как организован процесс документирования?

Кандидат

1. Какие скиллы у кандидата являются строго обязательными при отборе? Что допустимо развивать в процессе работы в компании?

2. Основной стек/язык программирования, фреймворк, база данных кандидата?

3. Какого уровня должен быть специалист — junior, middle, senior?

4. Из каких компаний кандидатов не рассматривать?

Собеседование

1. Где и в какой форме будут проходить собеседования? 

2. Кто проводит собеседование? Сколько этапов собеседований? 

3. Что из себя представляет тестовое задание? Это какой-то перечень задач/вопросов/кейс-ситуаций?

4. Нужно ли HR-менеджеру предварительно задавать технические вопросы перед тем как прислать резюме кандидата?

5. Сколько времени потребуется для рассмотрения резюме?

6. Сколько технических интервью заказчик сможет проводить в неделю, исходя из его загруженности?

Условия

1. В какой зарплатной вилке можно рассматривать кандидатов? Какая система оплаты труда? При каких условиях оклад меняется? За что предусмотрены бонусы, на чём завязан KPI?

2. Вся команда работает в офисе или есть удалённые сотрудники?

3. Из какого часового пояса относительно Москвы можно рассматривать кандидатов? График плавающий или строгий?

4. Бывают ли переработки и в связи с чем они возникают? Компания их оплачивает или как-то компенсирует?

5. Есть ли у заказчика персональные пожелания по поиску?

6. Планируется ли компенсация обучений, курсов повышения квалификации сотрудника или участия в конференциях?
   
   

Важно помнить, что у рекрутера и нанимающего менеджера единая цель — качественно и быстро закрыть вакансию. И чем подробнее вы зададите вопросы заказчику, тем лучше получится составить профиль кандидата и описание вакансии. Такая вакансия поможет ускорить поиск и привлечь подходящих специалистов.